Par deux arrêts du 15 novembre 2023, la Cour de cassation est venue rappeler quelques principes essentiels sur ces éléments de rémunération qui sont souvent au cœur des discussions lors de la rupture du contrat de travail.
En partant, que ce soit volontairement ou contraint, le salarié perd-il sa prime contractuelle si son contrat contient une clause de présence ?
Cela dépend dit la Cour de Cassation :
S’il s’agit d’un élément de rémunération afférent à une période travaillée, du type prime sur objectifs, le contrat de travail peut conditionner le droit à la prime à une condition de présence du salarié. Par contre, le versement de la prime ne peut être conditionné à la présence du salarié à une date postérieure à la date de versement (Soc 15 novembre 2023, n°22-12.456) .
Qu’est-ce que cela signifie ?
Soit une prime annuelle sur objectif, une période travaillée courant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N :
- Le contrat de travail peut conditionner le droit à la prime à la présence du salarié au sein des effectifs au 31 décembre. Si le salarié part avant le 31 décembre, il n’aura aucun droit à la prime sur objectif, même au prorata de son temps de présence,
- Mais le versement de la prime pour l’exercice N ne peut être conditionné à la présence du salarié au 15 février N+1.
S’il ne s’agit pas d’un élément de rémunération afférent à une période travaillée, du type prime exceptionnelle, « hello bonus », « retention bonus », le contrat de travail peut subordonner l’acquisition de l’intégralité de ladite prime à une certaine durée de présence du salarié après son versement, et prévoir son remboursement partiel ou intégral en cas de démission, une telle clause ne porte pas une atteinte injustifiée et disproportionnée à la liberté du travail.
Qu’est-ce que cela signifie ?
Soit un « retention bonus », une date de versement au 31/12/2023, une condition de présence dans les effectifs jusqu’au 31/12/2024 et une démission le 01/07/2024 :
- le salarié démissionnaire devra rembourser intégralement son « retention bonus » (Soc.15/11/2023, n°22-14.433).
Une décision similaire a été rendue par la Cour de Cassation à propos d’un « hello bonus » (Soc.11/05/2023, n°21.25136), avec la spécificité suivante : le salarié a dû rembourser une partie de son hello bonus et non sa totalité.
Le remboursement partiel tient au fait que le hello bonus, versé la plupart du temps à l’arrivée du salarié dans l’entreprise, à titre d’avance, n’est acquis qu’au prorata du temps passé par le salarié dans l’entreprise.
Il appartient donc au salarié d’être particulièrement vigilant lors de la négociation et de la signature de son contrat de travail, afin de ne pas perdre le bénéfice de ces primes dont les montants peuvent être conséquents !